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政协嘉善县第十四届委员会第6次主席会议协商纪要
2017-11-15  信息来源:嘉善政协  浏览次数:9061


协商纪要

 

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政协嘉善县委员会办公室     201783

 

 

政协嘉善县第十四届委员会第6次主席会议协商纪要

 

7月27日下午,召开政协嘉善县第十四届委员会第6次主席会议,审议协商“重视医疗卫生人才队伍建设、提升公共医疗服务能力”。县政协主席何全根、十三届政协主席冯伟、副主席王秋儿、陆才华、阎靖华、杭新江,秘书长许建嘉出席了会议,会议由县政协副主席杭新江主持,县政协“一办五委”正副主任参加会议,会议邀请范国良副县长及县府办、县编委办、县发改局、县卫计局、县人社局、县财政局、县人才办等主要负责同志参加。

会议听取了斯其连委员代表课题组所作的《加快我县医疗卫生人才队伍建设、提升公共医疗服务能力的建议》的调研情况汇报,县政协文史委及部分医卫组委员、主席会议成员围绕该议题发表意见建议。县编委办、县卫计局、县人社局、县财政局、县人才办等主要负责同志就委员提出的问题和建议现场予以了积极的回应。范国良副县长作了讲话,何全根主席作了会议小结并讲话。

会议认为,虽然近年来我县医疗卫生服务能力和水平均有所提高,但是对照县域科学发展示范点建设的要求,对照人民群众对健康生活的期盼和改革成果的获得感等方面,仍然存在着较大差距,突出表现在以下几个方面:

结构性缺编较为严重,中高职称医生偏少。从医护人员编制数来看,全县县级医疗单位和卫生院的编制数为2157人,目前在编只有1805人,缺额达到17%。一方空缺编较多,另一方面中医院等发展较快的医院编制不足。长期以来的人员缺口,使得我县每千人医生数、护士数明显低于周边县市。纵观我县卫技人员的整体职级情况,高级职称占比偏低,截止2016年底,我县卫技人员中正高级职称44人,1.84%,副高级职称182人,7.59%,中级职称600人,25.03%。同时,优质人才资源主要集中在县级医疗机构,并高度集中在县一院,县一院目前有正高职称38人,副高职称101人,而乡镇卫生系统中、高级职称占比不足,目前9个乡镇(街道)卫生院共有副高职称23人。编制受限影响人才的招录和储备。县一院、中医院、三院接连搬迁后实际开放的床位数远远大于核定数,对人才招引和储备的迫切需求在较长的时间内得不到满足,由于不能及时招聘和储备医务人员,中医院搬迁后,有3个楼层的病房至今无法开放。

人才招录困难,引才乏力。最近十年来,即使是作为我县“龙头”医院的县一院,也很难招录到985、211等高等院校的毕业生,其他县级公立医院只招到寥寥数人,乡镇(街道)卫生院则往往无人问津。每年招聘会期间,毕业生虽有意向,但最终因种种原因流失的有30-40人,即便签约后仍有放弃编制、毁约走人的,每年有5-6人。同时,在招录过程中,层次分布不均,像检验、影像等专业人才缺口较大,目前只能招录到本、专科层次的学生。另外引进在职人才的条件过于一刀切,一些特殊岗位的紧缺人才因为是中级职称或者本科学历等限制无法给予编制。比如,县二院当时引进影像专业的紧缺人才,却因其是中级职称,编制无法落实,造成引才受阻。

育才受限,留才困难。一是人才紧缺影响在职培训提升。我县各级医疗机构普遍存在医疗人员排班紧凑、人手紧张的情况,特别是基层卫生院一人多职的现象非常普遍,虽然每年都有举办进修、技能培训等,但为了不影响医疗机构的正常运行,培训让位于现实业务开展需要的情况时有发生。二是偏低的人才待遇难阻人才流失。调研对比显示,我县引进副高/研究生学历的人才补贴标准较周边地区差距明显。2016年,我县一院招聘的一名泌尿科研究生因待遇对比后毁约转往海盐,此类为他人作嫁衣裳的事情时有发生。周边上海,杭州,嘉兴等地在人才引进上较我县更具吸引力,在收入、住房、生活保障以及子女就学等方面都提供更为优惠的政策,以及为人才发展提供了更广的空间,如此种种,造成我县引才难,留才更难的困境。以县第一人民医院为例:2013-2016年共招聘在编人员238人,辞职22人,共招聘合同制员工339人,辞职168人。

强医疗必先强人才,医疗卫生人才队伍的建设医疗卫生事业发展的核心。主席会议认为,从我县实际情况看,要加快医疗卫生人才队伍建设,提升基层医疗卫生服务能力和水平,必须切实做好以下几个方面:

规划引领,突出卫技人员配置和储备的科学性与前瞻性。要在充分评估各种影响因素的基础上,制定科学合理的卫技人员配置和储备规划。首先要根据我县经济发展,尤其是产业发展和结构调整实际,居民生活方式,包括人口集聚情况和常住人口数量,合理确定区域内人口对公共卫生与健康服务的总需求。其次要依据我县进入老龄化社会的现状和人口政策的调整,应尽早谋划对康复、老年护理、妇幼健康、儿科等专业人才的培养和招引。再次要考虑,随着分级诊疗制度的建立,互联网与信息技术的快速发展,对医疗卫生服务模式和服务水平将产生的深刻影响,在充分考虑以上诸多变量的基础上,科学规划我县所需的医疗机构和相应的卫计人员总量,制定科学合理的卫计人员配置和储备规划。

协同配合,着力提升我县卫计人员引才、留才工作力度。首先要解决编制用不完和缺编之间的矛盾。要打破身份、学历、人事关系等制约,促进卫技人才合理有序流动。通过推动城乡联动、城乡一体融合、柔性引进,探索县管院用等多种模式,创新人才配置机制。顺畅城乡之间、不同所有制医疗卫生机构之间的人才流动,积极探索医师自由执业、医师个体与医疗机构签约服务。二是用好人才政策。县人才办、县编办、县人社局、县卫计局等涉及卫技人才招引和奖励的相关部门要建立常态化的工作联系制度,县卫计局要依据卫技人才招引的实际,结合我县人才政策的相关内容,做好政策的衔接和落地工作,尤其是运用好人才公寓的奖补政策,优化卫技人才招引的软环境,要让好的政策真正发挥作用,体现和助力卫技人才的招引。三是进一步提升卫计工作的吸引力。通过卫计进校园,组织高中学生参观医疗机构等形式,让在校学生更多地了解卫计工作,鼓励在籍优秀生源报考卫计类大专院校,同时配合实施“嘉燕归巢”等工作,吸引本地生源的学生回乡执业,以乡情黏性稳定医疗人才队伍。

借势借力,科学统筹地安排业务培养和学科建设。一是科学统筹安排培训。进一步加强在岗人员培训,建立健全卫计人员定期进修学习机制。加强基层卫计人才队伍建设,统筹农村、社区卫计人才培养。鼓励县级龙头医院医师下基层、退休医生开诊所,通过加强对口支援、实施远程医疗、建立医疗联合体等,提升初任卫计人员的医疗服务水平。制定和实施临床专科护士发展计划,逐步开展专科护士培训。加大社区护士培养力度,建立和完善以岗位需求为导向的护理人才培养模式。二是加强与三甲医院的合作。重点强化与沪杭品牌大医院的合作,深化与上海华山、中山、仁济,浙江中医、邵逸夫等医院的交流与合作,积极探索合作共赢模式,要以建立起可独立运行的特色专科,以培养本土拔尖学科人才为出发点的合作机制,真正把品牌医院的诊疗能力嫁接移植到本地医院,让老百姓在家门口就能享受到更先进、更优质的医疗服务。三是要把学科建设和特色建设与卫计人才的培养紧密结合。由一个出色的医务人才,带起一个学科,进而提升所在医院的医疗水平和知名度。

夯实基础,进一步提升基层医务人员的工作潜力。一是继续加大对基层全科医生的培养。全科医学的理念、方法、技能非常切合分级诊疗、把病患留在基层的诊疗思路,要逐步改变医疗人才结构和服务模式,尽快建立一支人数众多、遍布城乡的经过正规医学教育、接受过规范全科培训的全科医生队伍。鼓励县级龙头医院以社区卫生服务站为中心,和乡镇卫生院联合建立全科医师培训基地。建立相对独立的全科医生职称晋升体系。积极完善全科医生的人事薪酬制度和激励考评机制,不把门诊次数、操作次数作为考核指标,要与实际工作量和服务区内居民的健康状况相结合。二是有效推进家庭医生制度。建立完善签约服务模式和制度。在家庭医生签约服务团队中,可增加医联体或协作医院中的专科医生,带动基层服务能力的提高。完善签约服务管理运行机制,探索提供差异性服务、分类签约、有偿签约等多种签约服务形式,收取适当的服务费用,通过增加服务数量、提高服务质量,使家庭医生签约服务团队获得更高报酬。三是充分发挥基层卫生院作用。基层中心卫生院积累有一定的技术能量,在常见疾病的诊断和治疗上,能够切实解决一些问题,科学制定基层卫生院预付总额和均次费用,促进基层卫生院的发展,逐步缓解看病贵、看病难的现象。针对目前基层卫生院中的员工绩效考核制度存在的不足,影响医院核心骨干技术人才的稳定以及医院医疗队伍的规范化的现实情况,建议对基层卫生院人员绩效考核制度改革应及早启动。

包容并蓄,注重民营特色专科医院的发展。鼓励和支持社会力量依法依规划举办医疗机构,进一步优化审批手续,简化审批流程,提高审批效率;鼓励以PPP模式引进社会资本举办医疗机构,推进和实现非营利性民营医院与公立医院同等待遇;鼓励有资质的医疗专业技术人员特别是名老中医开办中医诊所或个体行医。鼓励民营医院采取“错位竞争”的方法,走大专科、小综合发展道路。紧密结合市场需求和自身优势发展特色专科,形成特色品牌,提高市场竞争力。进一步优化政策环境,在重点专科建设、职称评定、学术地位等方面对所有医疗机构同等对待,优化人员招录机制,进一步提升我县对中高层次医疗人才的吸引力。

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